A „szervezeti magatartás” (angolul Organizational Behavior, röviden OB) olyan tudományterület, amely az egyének, a csoportok és a struktúrák szervezetre gyakorolt hatását vizsgálja. A cél, hogy az így szerzett ismereteket a szervezet hatékonyságának és eredményességének növelésére használjuk fel. Ez azért fontos, mert a modern munkahelyi környezetben egyre összetettebb feladatokkal és gyors változásokkal találkozunk, ahol kulcsfontosságú a munkavállalók motiválása, a teljesítmény fokozása és a sikeres együttműködés.
Alapfogalmak: szervezet, hatékonyság és eredményesség
Egy szervezet tudatosan koordinált, kettő vagy több ember alkotta társadalmi egység, amely viszonylag egyértelmű határokkal bír, és közös célok elérésére törekszik. A szakirodalomban két kiemelt fogalmat használnak a működés megítélésére: a hatékonyságot és az eredményességet. A hatékonyság az input-output arányra utal, vagyis mennyire költséghatékonyan érjük el a kitűzött eredményeket. Az eredményesség ezzel szemben arra vonatkozik, hogy a szervezet valóban a „helyes dolgokat” végzi-e, tehát eléri-e a kitűzött célokat. A gyakorlatban mindkettőre figyelni kell, mert hiába teljesülnek a célok, ha közben túl sok erőforrást pazarolunk, és fordítva.
Szervezeti magatartás (OB) és szervezetelmélet (OT)
A szervezeti magatartás (OB) mikro-szinten vizsgálja a jelenségeket, vagyis az egyének és a csoportok viselkedésére koncentrál. A szervezetelmélet (OT) ezzel szemben inkább makro-szemléletű tudományterület, amely a szervezet teljes struktúráját, felépítését és tervezését elemzi. Ha összehasonlítjuk őket:
- OB: az emberek teljesítményét és magatartását helyezi előtérbe (motiváció, csoportdinamika, egyéni különbségek).
- OT: a szervezet alkalmazkodóképességére és célok elérésére fókuszál (szervezeti struktúra, hatásköri viszonyok, tervezés).
Az OB-hez hozzájáruló tudományok
A szervezeti magatartás nagyban merít a pszichológiából, szociológiából, szociálpszichológiából, antropológiából és a politikatudományból. Ennek köszönhetően a terület interdiszciplináris, és sokoldalúan segít megérteni, miért viselkednek úgy az emberek, ahogyan egy-egy munkahelyi szituációban.
Miért érdemes tanulmányozni a szervezeti magatartást?
A kíváncsiság és a mások magatartásának megjóslása mellett fő érv, hogy saját viselkedésünk jobb megértését is lehetővé teszi. Emellett a karrier szempontjából egyre több vezetői és HR pozíció igényli az ilyen jellegű ismereteket. Egyszerűen megfogalmazva: ha érted, hogyan működik az ember a szervezetben, jobb döntéseket hozhatsz, hatékonyabban irányíthatsz csoportokat, és növelheted a teljesítményt.
OB-modell: függő és független változók
Az OB-kutatások gyakran bizonyos függő változókat állítanak a középpontba. Ilyen például a szervezeti teljesítmény, a hiányzás, a fluktuáció, vagy a munkával való elégedettség. A magyarázó, úgynevezett független változók lehetnek egyéni szintű (pl. motiváció, személyiség, képesség), csoport-szintű (pl. csoportnormák, konfliktusok), vagy szervezeti-szintű változók (pl. kultúra, struktúra, vezetési stílus). A cél az, hogy jobban megértsük, mi mozgatja az embereket és hogyan lehet hatékonyan befolyásolni a szervezeti viselkedést.
Az egyéni magatartás meghatározói
Mielőtt belevágnánk a csoportok vagy a vezetés témájába, érdemes megismerni az egyéni viselkedés kulcstényezőit. Ide tartoznak az életrajzi jellemzők (kor, nem, családi állapot), a képességek (szellemi-fizikai), a személyiség (pl. Big Five), a tanulás (klasszikus és operáns kondicionálás, társas tanulás), és az észlelés. Az észlelésnél például kiemelt szerepet játszhatnak olyan torzító tényezők, mint a szelektív észlelés, a sztereotipizálás vagy a halo-hatás.
Kiemelt téma: motiváció
A motiváció az a késztetés, ami a szervezeti célok irányába mozgatja az egyént, miközben saját szükségleteit is kielégíti. Számos motivációelmélet létezik. A tartalomelméletek (Maslow szükségletpiramis, Herzberg kéttényezős modellje, McClelland elmélete) a motiváció belső tényezőire fókuszálnak, míg a folyamatelméletek (célkitűzés elmélet, megerősítés elmélet, elváráselmélet, méltányosság elmélet) a motiváció kialakulását és fenntartását magyarázzák a viselkedés és a környezet kölcsönhatása révén.
A csoportok szerepe a szervezeti magatartásban
A csoport olyan kollektíva, ahol a tagok kölcsönösen hatnak egymásra és valamilyen közös célért együtt dolgoznak. A szervezet azért hoz létre csoportokat, mert több tudás és információ jöhet össze, mint egyéni szinten, és a csoporttagok egymást motiválhatják. Mindazonáltal a csoportokban jelentkezhet csoportnyomás, konfliktus, felelősségi bizonytalanság, ami a közös teljesítményt ronthatja, ha nem kezeljük megfelelően. A csoport viselkedését befolyásolják a külső feltételrendszerek (szervezeti szabályok, erőforrások), a tagok személyes erőforrásai (képességek, személyiség, motiváció) és a csoport struktúrája (méret, összetétel, normák, szerepek).
Csoporton belüli szerepek
- Feladatorientált szerepek: ide tartozik a célok kijelölése, információgyűjtés, koordináció és értékelés.
- Kapcsolatorientált szerepek: bátorítás, békéltetés, kritika megfogalmazása építő jelleggel, összetartás erősítése.
- Önmagunkra irányuló szerepek: blokkolás, dominancia, figyelemmegosztás, amelyek veszélyeztethetik a hatékony együttműködést.
Leadership: a vezetés szerepe
A vezetés (leadership) azon képesség, amely célja, hogy a csoport tagjait befolyásolja a közös célok elérése érdekében. A vezetéselméletek fejlődése során több szakasz figyelhető meg: kezdetben a vezetői tulajdonságokra helyezték a hangsúlyt, később a vezetői magatartás, majd a szituációs (kontingencia-) modellek váltak meghatározóvá. A modern elméletekben megkülönböztetjük az üzletkötő (transactional) és átalakító (transformational) vezetést, illetve Kotter vagy Mintzberg modelljei az emberközpontú és a változásra koncentráló, jövőorientált vezetői szerepeket hangsúlyozzák.
Hatalom és szervezeti politika
A hatalom a személyek vagy szervezeti egységek esélye mások befolyásolására. Származhat egyéni (szakértői, karizmatikus) vagy szervezeti (pozícióból adódó, centralitás, külső függés) forrásokból. A szervezeti politikát olyan erőfeszítéseknek tekinthetjük, amelyekkel a szervezet tagjai az erőforrások és a hatalom elosztását befolyásolják. Tipikusan akkor erősödik fel, ha nagy a bizonytalanság, szűkösek az erőforrások, vagy ha a döntéshozatali folyamatok átláthatatlanok.
Összefoglalás: miért lényeges a szervezeti magatartás?
A szervezeti magatartás kulcsot ad ahhoz, hogy megértsük, miért reagálnak az emberek úgy, ahogy, és hogyan lehet őket jobban ösztönözni, támogatni és fejleszteni a munka világában. A vezetők számára ez a tudás nagy előnyt jelent, hiszen általa tudatosabban alakíthatják a vállalati kultúrát, csökkenthetik a fluktuációt és növelhetik a teljesítményt. A szervezeti magatartás tehát nem csupán elméleti terület, hanem gyakorlati útmutató is, amely hozzájárul az egyéni elégedettséghez és a szervezeti sikerhez.
Táblázat – OB és OT összehasonlítása
| Szempont | Szervezeti magatartás (OB) | Szervezetelmélet (OT) |
|---|---|---|
| Fókusz | Egyének és csoportok magatartása | A szervezet struktúrája, kialakítása |
| Elemzési szint | Mikro-szemlélet | Makro-szemlélet |
| Cél | Teljesítmény, elégedettség, emberi tényezők optimalizálása | Alkalmazkodóképesség, célok elérése, szervezeti hatékonyság |
| Kulcsterületek | Motiváció, vezetés, csoportok, kommunikáció, magatartási tényezők | Struktúra, dizájn, tervezés, stratégiák és célrendszer |
| Eredmények | Jobb emberi erőforrás menedzsment, kisebb fluktuáció, magasabb elégedettség | Optimális szervezeti felépítés, koordináció, hosszú távú fenntarthatóság |
Záró gondolatok
A szervezeti magatartás (OB) és a szervezetelmélet (OT) közti különbségek megértése nélkülözhetetlen a modern menedzsmentben. Míg az OB arra tanít, hogyan értsük meg és befolyásoljuk az egyének és csoportok viselkedését, addig az OT struktúraszintű megoldásokat kínál a hatékonyság és az eredményesség javítására. Az emberek és a szervezetek kölcsönhatása adja meg azt a keretet, ahol a motiváció, a csoportmunka, a leadership és a szervezeti politika együtt formálja a sikeres vállalatokat. Ha vezetőként vagy HR-szakemberként ezt a tudást beépíted a gyakorlatba, akkor nagyobb eséllyel hozol létre elégedettebb munkavállalókat, produktívabb csoportokat és versenyképesebb, alkalmazkodóképesebb szervezetet.
