Fiedler kontingencia-modelljének egyik kiemelkedő állítása, hogy a vezetési stílust a személyiség mélyen gyökerező tulajdonságai határozzák meg, és ezek – a modell szerint – alapvetően nehezen változtathatók. Ebben a szemléletben a vezető nem pusztán a környezet vagy a szervezeti kultúra függvénye, hanem a személyiségének, gondolkodásmódjának és érzelmi beállítódásának is jelentős szerepe van abban, hogyan viszonyul a beosztottakhoz, hogyan reagál a változásokra, miként kezeli a konfliktusokat.
Ha például valaki erősen feladatorientált személyiség, akkor akár a legkevésbé kedvelt munkatárs (LKM) tesztben is negatív jellemzést ad egy nehéz természetű kollégáról. Ez arra utal, hogy alapvetően jobban hisz a szigorúbb struktúrákban, a szabályokban és az egyértelmű munkamegosztásban. A kapcsolatorientált vezetők ezzel szemben általában empatikusabbak, és még a legkevésbé kedvelt munkatárs esetében is találnak pozitív vonásokat. Ebből következően ők hajlamosabbak barátságos, támogató légkör kialakítására, és kevésbé ragaszkodnak a merev szabályokhoz vagy folyamatokhoz.
Miért nehezen változtathatók ezek a tulajdonságok?
A vezető személyiségében gyökerező stílusjegyek a pszichológia szerint már a korai szocializáció és a génkészlet együtteséből is fakadnak [Smith és Tóth, 2022]. Ezek a vonások (például extraverzió, lelkiismeretesség, nyitottság) olyannyira belsőleg rögzültek, hogy a külső körülményeknek vagy a vezetői tréningeknek sokkal korlátozottabb hatása lehet rájuk, mint gondolnánk. Persze, a helyzethez való alkalmazkodás révén bizonyos viselkedéses eszközöket lehet fejleszteni, de a gyökérszintű tulajdonságok átalakítása rendkívül nagy önismereti munkát és időt igényelne – és még akkor sem garantált a teljes siker.
- Öröklött tényezők: Bizonyos temperamentumbeli sajátosságokat már öröklünk, ami befolyásolja, hogyan reagálunk a stresszre, mennyire vagyunk hajlamosak gyors döntéshozatalra vagy éppen együttérzésre.
- Kora gyermekkori tapasztalatok: A családi minták és a korai szocializáció is komoly lenyomatot hagy a személyiségünkben. Aki például mindig merev, szabálykövető környezetben nőtt fel, valószínűleg felnőttként is inkább feladatorientált lesz.
- Szervezeti kultúra és tapasztalatok: Bár a belső vonások nehezen változtathatók, a szervezeti kultúra – hosszabb távon – képes alakítani a vezetői stílust. Egy erősen „emberközpontú” szervezetben még a feladatorientált vezető is megtanulhat bizonyos empatikus, támogató viselkedési formákat.
A változtathatóság korlátai és lehetőségei
Fiedler elmélete nem azt jelenti, hogy teljesen lehetetlen fejleszteni a vezetői készségeket vagy rugalmasabban viselkedni. Sok modern kutató (például Hersey és Blanchard) hangsúlyozza, hogy a helyzetfüggő vezetés elsajátítható, ami a gyakorlatban azt jelenti, hogy a vezető bizonyos viselkedésmódokat tudatosan gyakorol, még akkor is, ha nem illeszkednek tökéletesen a személyiségéhez.
„Egy erősen feladatorientált vezető is megtanulhat empatikusabb hangvételű megbeszéléseket tartani, vagy olykor nagyobb autonómiát adni a csapatnak – ugyanakkor a természetes beállítódásától ez kissé idegen marad.” – (Mészáros, 2022)
A kulcs az önismeret és a helyzetek rugalmas kezelése. Felismerni, hogy alapvetően milyen a vezetési stílusod, és megnézni, egy-egy konkrét helyzet mennyire követeli meg a feladatorientáltságot vagy inkább a kapcsolatokra koncentrálást. Ez már önmagában komoly lépés a hatékonyabb vezetés felé, hiszen aki tudatosan kezeli a saját erősségeit és gyengeségeit, az jobban képes formálni a körülményeket is (például megerősítheti a csapatban azokat a tagokat, akik kiegészítik a vezető hiányosságait).
Előremutató gondolat
Összességében Fiedler állítása – miszerint „a vezetési stílus személyiségbeli gyökerű tulajdonságokból ered, és alapvetően nehezen változtatható” – arra emlékeztet, hogy a személyiségünk és a környezetünk közötti interakció bonyolult, és a vezetés nem pusztán viselkedési technikákból áll. Ezért is fontos, hogy vezetőként tudd, mely helyzetek hoznak ki belőled kiemelkedő teljesítményt, és melyekben érdemes segítséget, kiegészítő erőforrást bevonni. Ezzel a tudatossággal építheted fel úgy a csapatot és a folyamatokat, hogy hosszú távon is megtaláld az összhangot a személyiséged és a szervezeti célok között.
