Az emberi viselkedés vizsgálata a szervezeti közegben különösen izgalmas, hiszen a vállalatok sikerét végső soron a bennük dolgozó emberek határozzák meg. Az első fejezet, amelyet most áttekintünk, betekintést nyújt abba, hogyan fejlődött ki a pszichológia és a szervezetpszichológia tudománya, milyen hagyományokra épül, és miért fontos a kutatásmódszertan ismerete akkor, ha a szervezetekben előforduló problémákat akarjuk megérteni. A következő írásban arra térek ki, mit jelent a pszichológiai nézőpont, miért bír kiemelt szereppel az organizational behaviour (szervezeti viselkedés) mint szakterület, miként alakultak ki a történetileg jelentős irányzatok (pl. tudományos menedzsment, emberi kapcsolatok mozgalma, rendszerszemlélet, kontingenciaelmélet), illetve hogyan kötődik mindehhez a tudományos kutatási módszer. Végül kitérek az etika jelentőségére és arra, miért annyira fontos a szervezeti életben is betartani azokat az alapelveket, amelyek biztosítják a vizsgálatok korrektségét és emberközpontú lefolytatását.
A pszichológia megjelenése a szervezetekben
A pszichológia gyakorlati sikereit senki sem vitatja: a jobb munkaerő-kiválasztás, a motivációs rendszerek javítása, a balesetek csökkentése, a munkamorál felmérése és fejlesztése mind hozzájárultak a vállalati hatékonyság növeléséhez. Mégis fontos látni, hogy a pszichológia, bármilyen hasznos, nem képes minden emberi problémát automatikusan megoldani. A kiválasztási eszközök sem tudják mindig tökéletesen előre jelezni a beválást, és egy moráljavító program is kudarcot vallhat, ha a cégvezetés vagy a munkavállalók közti bizalom hiányzik, vagy ha a gazdasági helyzet erőteljes nyomást gyakorol a dolgozókra. Ennek ellenére a pszichológia – különösen a szervezetpszichológia – rengeteg gyakorlati eredményt ért el, és számos nézőponttal és módszertannal gazdagította az emberi viselkedés megértését.
A pszichológia főbb irányzatai
A fejezet négy alapvető megközelítést emel ki:
1. Pszichoanalitikus (Freud nyomán)
A tudattalan, a gyermekkorból hozott élmények és a mélyben rejlő érzelmi-tudattalan erők szerepét hangsúlyozza. A munkahelyi szituációkban is előfordulhat, hogy a dolgozók viselkedését olyan rejtett motivációk befolyásolják, amelyek nem tűnnek racionálisnak, de érzelmi szempontból erősen jelen vannak (Fotaki, Long, & Schwartz, 2012).
2. Behaviorista
Kizárólag a megfigyelhető, mérhető viselkedésre koncentrál, és kontrollált kísérletek révén igyekszik megérteni az ingerek (stimulus) és a viselkedés (response) közti kapcsolatot. Skinner (1951) munkássága például a tanulás és megerősítés folyamatát mutatja be (operáns kondicionálás). A behaviorizmus ugyanakkor kevés figyelmet szentel a belső, kognitív folyamatoknak, ezért a későbbi irányzatok, mint a kognitív iskola, bírálták annak „túlságos egyszerűsítő” voltát.
3. Fenomenológiai/humanisztikus
A behaviorizmussal ellentétben a belső élményre, az önmegvalósításra, a szubjektív észlelésre helyezi a hangsúlyt (például Maslow-féle szükséglethierarchia). A hangsúly az egyéni tapasztalatokon és a növekedési vágyon van, ugyanakkor a mélyen rejlő tudattalan folyamatokkal kevésbé foglalkozik.
4. Kognitív
A belső mentális folyamatokra (észlelés, memória, gondolkodás, döntéshozatal) fókuszál. A ’70-es évektől mindinkább meghatározóvá vált a pszichológiában, és a modern szervezeti kutatásokban is lényeges szerepe van (például a döntéselmélet, a kognitív torzítások, a tanulás vizsgálata). A kognitív szemlélet központi helyet kap a könyvben, és a neuro-pszichológiai, agyi képalkotó eljárásokkal kiegészülve egyre több területre hat.
Az organizational behaviour jelentősége
Az organizational behaviour (szervezeti viselkedés) tágabb, mint a klasszikus alkalmazott pszichológia: azt vizsgálja, miként befolyásolja a csoportok és az egyének viselkedését a szervezeti kultúra, a struktúra, a vezetési stílusok, valamint a külső környezet. Olyan kérdésekre keresi a választ, mint például: Hogyan hat a munkavállalók motivációjára a feladatkiosztás mikéntje? Miért fontos a csoportnormák kialakulása, és miként befolyásolják a teljesítményt? A szervezeti viselkedés elsődleges célja azonban inkább a jelenségek leírása és megértése, semmint a kötelező érvényű előrejelzés. Ha egy változtatásra készülünk, például a munkakörök újratervezésére, a kutatások segíthetnek felmérni, mekkora eséllyel növekedhet a dolgozók elégedettsége vagy a termelékenység.
Történeti perspektíva
A szervezetpszichológia és az organizational behaviour fejlődése során több fontos mérföldkő emelkedett ki:
1. Tudományos menedzsment
Frederick Winslow Taylor és társai (a Gilbreth házaspár, Gantt) arra törekedtek, hogy a munkafolyamatokat mérhető, standardizált módon optimalizálják. A hatékonyság volt az elsődleges cél, a munkások pedig gyakran gépszerűen betanított mozdulatokat hajtottak végre. Bár a termelékenység emelkedhetett, a kritikák szerint a munkások elidegenedtek, és a menedzsment túlhatalomra tett szert (Braverman, 1974).
2. Klasszikus bürokrácia
Max Weber modelljében a hierarchia, a szabályok, a formalizált dokumentáció és a pozíciókhoz kötött jogok és kötelességek alkotják a szervezet vázát. Ez technikai értelemben lehet hatékony, ám gyakran merev, emberidegen és lassan reagál a változásokra.
3. Szervezési elvek (Fayol, Urwick)
Az elméletalkotók által összeállított alapelvek (például hierarchia, munkamegosztás, egységes irányítás, centralizáció) keretet adnak a menedzsmentnek, de figyelmen kívül hagyják a személyes tényezőket és a dinamikusan változó külső környezetet.
4. Ipari (munka)pszichológia
A 20. század elején, a munkafeltételek, a fáradtság, a monotonitás és a balesetek vizsgálata (például Industrial Fatigue Research Board, National Institute of Industrial Psychology) új utakat nyitott. A második világháború alatt a katonai toborzás és alkalmasságvizsgálatok, illetve a kamatoztatott kutatási eredmények tovább segítették az ipari pszichológia fejlődését.
5. Emberi kapcsolatok mozgalma (Hawthorne-kísérletek)
Elton Mayo és munkatársai kimutatták, hogy a munkakörülmények mellett a társas kapcsolatok, a figyelem és a csoportnormák is jelentősen befolyásolják a teljesítményt. Megjelent a Hawthorne-effektus, vagyis hogy pusztán a megfigyeltség ténye is növelheti a teljesítményt.
6. Neo-human relations
Maslow, Herzberg, Likert és mások a belső motivációkra, a csoportdinamikára és a vezetés emberközpontú megközelítésére hívták fel a figyelmet. A jobb munkakörülmények, a személyes fejlődés lehetősége és a dolgozók bevonása a döntéshozatalba egyre fontosabbá vált.
7. Rendszerszemlélet (systems approach)
A Tavistock Institute kutatásai rámutattak, hogy a szervezet nyitott rendszer, amely a külső környezettel folyamatos kölcsönhatásban áll. Lényeges a technológiai és a szociális alrendszer összehangolása (szocio-technikai rendszer), különben a változásokkal szembeni ellenállás vagy szervezeti feszültségek jelenhetnek meg (Trist & Bamforth, 1951).
8. Kontingenciaelmélet (contingency approach)
Tagadja, hogy minden helyzetben ugyanaz a menedzsment-megoldás lenne sikeres. Hangsúlyozza, hogy a szervezeti struktúra és a vezetési stílus a konkrét környezeti, technológiai és emberi feltételektől függ (Woodward és Fiedler munkái).
Kortárs kihívások
A szervezetek nem tudják kivonni magukat a külső környezet hatásai alól: globalizáció, technológiai fejlődés, munkaerő-mobilitás, erős nemzetközi verseny, demográfiai változások (öregedő társadalmak), kulturális különbségek. A cégvezetőknek gyakran radikális intézkedéseket kell hozniuk: leépítések, kiszervezés, fúziók, laposabb szervezeti hierarchia, a döntéshozatal decentralizálása, folyamatos fejlesztés, a dolgozók „felhatalmazása” (empowerment). Ugyanakkor ez a fokozott nyomás a munkavállalókat stressz alá helyezi, és a lojalitás csökkenése mellett megjelenhetnek etikai dilemmák is. A szervezetek akkor maradnak versenyképesek, ha képesek a változásokra reagálni, miközben megtartják és fejlesztik a munkavállalóikat, valamint felelősen viselkednek a környezettel szemben.
A kutatásmódszertan szerepe
Az emberi viselkedés megértéséhez szükség van a szisztematikus megközelítésre, hiszen a tapasztalati „intuíció” gyakran becsapós lehet. A pszichológia tudományos módszerrel dolgozik: hipotéziseket fogalmazunk meg, mérhető (vagy legalábbis megfigyelhető) változókat határozunk meg, kontrolláljuk a zavaró tényezőket, statisztikailag elemezzük az adatokat, és igyekszünk megismételni (replikálni) a kísérleteket vagy a megfigyeléseket, hogy lássuk, megbízható-e az eredmény.
• Laboratóriumi kísérletek
Tökéletesebben kontrollálhatók a külső tényezők, de mesterséges helyzetet teremthetünk (például diákokkal végzett vizsgálatok), így a külső érvényesség korlátozott.
• Terepkísérletek (field experiment)
Valódi munkahelyi környezetben, kísérleti és kontrollcsoporttal vizsgálja, hogyan hat például egy új vezetési rendszer a morálra. Előnye, hogy reálisabb, hátránya, hogy sok külső tényezőt nem lehet kontrollálni, és a résztvevők sokszor érzik, hogy kísérletben vesznek részt (Hawthorne-effektus).
• Terepvizsgálat (field study)
Kérdőívek, interjúk, megfigyelés, dokumentumelemzés révén feltárja, mi történik valójában a szervezetben. Előnye, hogy nagyszámú adatot is kezelhet, hátránya, hogy erősen függ az alanyok szubjektív beszámolóitól és a kutatást végzők interpretációjától.
• Kérdőíves kutatás
Strukturált (zárt) és nyitott kérdések alkalmazásával sok ember véleményét, magatartását feltérképezheti, de torzítások (pontatlan válasz, nem reprezentatív minta, társadalmilag elvárt válasz) megjelenhetnek.
• Interjúk
Strukturált vagy kötetlen formában is mélyebb információkat adhatnak. Hátrányuk, hogy időigényesek, és a felek közti szociális interakció magát a válaszadást is befolyásolhatja.
• Megfigyelés
Természetes vagy résztvevő megfigyelés is lehetséges. Hasznos, ha az emberek cselekedeteit közvetlenül látjuk, de etikai és gyakorlati nehézségekkel járhat.
• Esettanulmányok (case studies)
Egy-egy szervezet vagy csoport mélyreható, gyakran hosszabb időn át tartó vizsgálata, amelyből új hipotézisek, következtetések születhetnek, noha általánosítani nehezebb.
• Akciókutatás (action research)
A kutató és a szervezet közös problémamegoldó folyamatot folytat, gyakorlati változtatásokat vezet be, és méri a hatásukat. Egyszerre szolgálja a gyakorlati megoldásokat és a tudományos ismeretek bővítését.
Etikai megfontolások
A kutatónak mindig tiszteletben kell tartania a résztvevők emberi jogait: önkéntes részvétel, tájékozott beleegyezés, visszalépési jog, a személyes adatok és a válaszok bizalmas kezelése. A Milgram-kísérlet (lásd a könyv 10. fejezetét) klasszikus példája annak, hogyan vethet fel kérdéseket a megtévesztés, még ha a tudományos cél indokolt is. A British Psychological Society (BPS, 2018) etikailag szigorú elveket fogalmaz meg a kutatások lefolytatására vonatkozóan. Az is fontos, hogy a kutatás ne okozzon szükségtelen pszichés vagy fizikai megterhelést a résztvevőknek, és a vezetők se éljenek vissza a munkahelyi hatalmukkal a dolgozókkal szemben.
Összegzés
Az első fejezet rávilágít, mennyire sokrétű a szervezeti magatartás és a mögötte rejlő pszichológiai tényezők vizsgálata. A történeti megközelítésből láthatjuk, hogy a szervezetek életében a technikai folyamatok és az emberi viszonyok elválaszthatatlanok: a „tudományos menedzsmenttől” kezdve a rendszerszemléletig minden irányzat a maga módján próbált választ adni arra, hogyan lehet hatékonyan működtetni egy vállalatot. A modern korban a kontingenciaelmélet kimondja, hogy nincs egyetemes megoldás, a siker kulcsa a körülményektől és a cég sajátos adottságaitól függ. A kutatási módszerek sokfélesége (laboratóriumi kísérlet, terepvizsgálat, kérdőív, interjú, megfigyelés, eset- és akciókutatás) tükrözi azt a komplexitást, amellyel a szervezeti viselkedést meg kell közelíteni. A pszichológiai kutatások tudományos igénye – a hipotézisalkotás, a változók definiálása, a statisztikai elemzés, a replikáció – segít abban, hogy megbízhatóbb képet kapjunk a munkahelyi jelenségekről. Mindeközben az etikai szempontok sem maradhatnak ki, hiszen a szervezetpszichológia (és általában a társadalomtudományok) mindig emberekről, emberi kapcsolatokról, sorsokról és egészségről szól.
Végül, ha arra gondolunk, mivel zárul a fejezet: a szerzők rámutatnak a könyv további fejezeteinek logikájára és tartalmára, amely az egyéntől a csoportokon át a teljes szervezetig ível. Az eddig ismertetett nézőpontok és módszerek mind azt célozzák, hogy a következő részekben tárgyalt témák (például személyiségmérés, kiválasztás, motiváció, csoportmunka, vezetés, konfliktuskezelés, szervezeti kultúra, változásmenedzsment, stresszkezelés) tudományosan megalapozott keretben jelenjenek meg. A fejezet lényege így foglalható össze: a pszichológia és az organizational behaviour nem állnak meg az általános elméleteknél, hanem a mindennapi munkakörnyezet konkrét kihívásaira keresnek válaszokat, mégpedig úgy, hogy a kutatási módszereket és az etikai kereteket felelősen és igényesen alkalmazzák. Ha ezt az alapvetést szem előtt tartjuk, akkor a szervezetek fejlesztésében, a vezetői döntésekben és a munkavállalói elégedettség növelésében egyaránt nagy segítséget nyújthat ez a tudományos közeg.
Hivatkozások:
• BPS (2018). Code of ethics and conduct. Leicester: British Psychological Society.
• Braverman, H. (1974). Labor and Monopoly Capital. New York: Monthly Review Press.
• Fotaki, M., Long, S. & Schwartz, H. (2012). “What can psychoanalysis offer organization studies today? Taking stock of current developments and thinking about future directions.” Organization Studies, 33(9).
• Skinner, B.F. (1951). How to Teach Animals. New York: Macmillan.
• Trist, E.L. & Bamforth, K.W. (1951). “Some Social and Psychological Consequences of the Longwall Method of Coal Getting.” Human Relations, 4(1).
