Az Ohiói Állami Egyetem kutatói a vezetői viselkedést vizsgáló empirikus tanulmányaikkal nagyjából egy időben dolgoztak a Michigani Egyetem kutatóival, és a két eredménycsoport számos ponton hasonló következtetésekre jutott. Míg a Michigani Egyetemnél a „feladatcentrikus” és a „beosztottcentrikus” vezetési stílust különböztették meg, addig az Ohiói vizsgálatok során két dimenziót azonosítottak:
- Kezdeményezés-strukturálás (initiating structure)
- Figyelem (consideration)
A kutatás kérdőíves adatfelvétellel történt, amelynek célja az volt, hogy a beosztottak visszajelzései alapján felmérjék a vezető viselkedését. A kapott eredmények alapján pedig meglepően komplex képet rajzoltak a vezetői stílusokról, eltérve attól a nézettől, amely a két típust kizárólagos kategóriának tekintette volna. Nézzük meg, mit is jelentenek pontosan ezek a dimenziók.
Kezdeményezés-strukturálás: fókuszban a feladat
A kezdeményezés-strukturálás dimenzió jellemzője, hogy a vezető részletesen szervezi és irányítja a beosztottak munkavégzését, előírja számukra a feladatok konkrét lépéseit. Ez magában foglalja a célok kitűzését, a határidők meghatározását, valamint a feladatok pontos definiálását. Gyakorlatilag ez a megközelítés a feladatcentrikus szemléletnek felel meg, ahogyan azt a Michigani Egyetem modellje is körülírja.
- Részletes szabályozás: a vezető előírja, hogy ki, mikor és hogyan végezze el a munkát.
- Egyértelmű keretek: a csapattagok jól tudják, mi a felelősségük, és meddig terjed a hatáskörük.
- Erős irányítás: maga a vezető határozza meg a munkafolyamatokat és követi nyomon a végrehajtást.
Ahogy a korabeli (és sokszor a mai) szervezetekben is láthatjuk, ez a fajta irányítási mód gyors döntéseket és erős kontrollt biztosít, ám ha túlsúlyba kerül, a beosztottak passzívvá válhatnak, és kevésbé érezhetik magukénak a közös célokat.
Figyelem: fókuszban az ember
A másik dimenzió, a figyelem (consideration), a vezető emberi kapcsolatokra helyezett hangsúlyát jelöli. Itt a vezető meleg, barátságos és támogató légkört teremt, érdeklődik a beosztottak érzései iránt, és igyekszik figyelmet fordítani az egyéni problémákra. Ez a szemlélet tehát a Michigani Egyetem beosztottcentrikus modelljével mutat párhuzamot.
- Törődés és empátia: a vezető meghallgatja a beosztottak véleményét és törekszik a jó kapcsolat kialakítására.
- Bizalom és támogatás: a csoporttagok érezhetik, hogy a vezető mellettük áll, és elfogadja az egyéni szükségleteiket.
- Nyitott kommunikáció: a vezető bátorítja a visszajelzéseket és a problémák őszinte feltárását.
A „figyelem” dimenzió általában javítja a munkavállalói elégedettséget és a csoportkohéziót, ugyanakkor, ha túlzottan előtérbe kerül, és hiányzik a strukturálás, előfordulhat, hogy a feladatok szervezetlenül haladnak, lassul a döntéshozatal és csökken a termelékenység.
Nem kizáró, hanem egymást kiegészítő tényezők
Míg a Michigani Egyetem modellje szerint a feladatcentrikus és beosztottcentrikus szemlélet kizárja egymást, az Ohiói Állami Egyetem kutatói rámutattak, hogy ez a két dimenzió egyidőben is jelen lehet a vezetői magatartásban. Mindkettő valamilyen mértékben jellemző lehet egy-egy vezetőre, és a legjobb eredményeket azok érik el, akik mindkét tényező tekintetében magas értékeket mutatnak:
„Az Ohiói kutatások alapján azok a vezetők teljesítettek a legjobban, akik egyszerre tudtak erőteljesen strukturálni és közben megfelelő figyelmet, empátiát mutatni a beosztottjaik iránt.”
Ezt megerősíti több újabb keletű vizsgálat is: például egy 2021-es Leadership Quarterly tanulmány szerint a kettős fókusz – a pontos feladatirányítás és az emberi kapcsolatok ápolása – lényegesen javítja a dolgozók elkötelezettségét és a csapat hatékonyságát.
Eredmények és következmények
Az Ohiói Állami Egyetem modellje szerint az ideális vezető magas kezdeményezés-strukturálási és magas figyelmi értékekkel bír. Ez azt jelenti, hogy képes:
- Világos kereteket és szabályokat adni a csapatnak, ami segíti a hatékony és szervezett munkavégzést.
- Támogató és empatikus légkört teremteni, ahol a beosztottak jól érzik magukat és mernek kreatívan gondolkodni.
A modell rámutat, hogy a vezetőnek nem kell választania a „feladat” és az „ember” között, hanem mindkét területen helytállva érhet el kiemelkedő szervezeti és emberi eredményeket. Ezzel az Ohiói kutatók egy új szemléletet vezettek be, amely a további vezetéselméleti modellekre – például a Blake–Mouton rácsra – is inspirálóan hatott.
Gyakorlati szempontok: hogyan alkalmazzuk?
A dimenziók szétválasztásának legfőbb előnye, hogy öntudatosabban lehet fejleszteni a vezetői képességeket. Az alábbi tippek segíthetnek abban, hogy a vezetői munka során egyszerre legyen jelen a hatékony feladatirányítás és a munkatársakra irányuló figyelem:
- Ismerd fel a saját erősségeidet és gyengeségeidet: Végezz önértékelést vagy kérj visszajelzést a beosztottaktól arról, hogy strukturálásban vagy a figyelem terén van-e hiányosságod.
- Határozd meg a legfontosabb feladatcélokat: Tarts rendszeres megbeszéléseket, ahol tisztázzátok a prioritásokat és a felelősségi köröket, így erősítheted a kezdeményezés-strukturálás dimenziót.
- Tölts időt a csapattagokkal: Ismerd meg őket személyesen, legyél nyitott a véleményeikre és problémáikra, ezzel erősítve a figyelem dimenziót.
- Teremts támogató környezetet: Bátorítsd az együttműködést, a közös ötletelést és a visszajelzéseket. Ezzel a munkahelyi légkör barátságosabb és motiválóbb lesz, miközben a teljesítmény sem sérül.
- Legyél rugalmas: Adódhatnak olyan időszakok, amikor erősebben kell strukturálnod a feladatokat (például egy sürgős projekt esetén), és előfordulnak olyan helyzetek, amikor a figyelem és a támogató szerep kap hangsúlyt (például új dolgozók beillesztésekor).
Összegzés
Az Ohiói Állami Egyetem modellje a vezetői magatartást két fő dimenzió mentén vizsgálja: a kezdeményezés-strukturálás a feladatok szervezésére és világos irányítására utal, míg a figyelem a vezető emberközpontú, empatikus hozzáállását jelöli. A kutatók fontos újítása, hogy a két dimenziót nem tartották egymást kizárónak, hanem egymást kiegészítő tényezőknek, így a vezető akkor a legeredményesebb, ha mindkettőben magas szintet ér el. Ez a szemlélet segít abban, hogy a modern vezetők ne pusztán feladatközpontú vagy beosztottcentrikus megközelítést alkalmazzanak, hanem a két nézőpont integrálásával érjenek el kimagasló teljesítményt és elégedett, lojális csapatot.
