Likert egytényezős modellje a vezetési stílusokat elsősorban aszerint különbözteti meg, hogy a beosztottak mennyire vesznek részt a döntéshozatalban és a vezetési folyamatban. Ezt a megközelítést gyakran négy egymásra épülő rendszerrel (vagy „stílussal”) írják le, melyek a keménykezű (exploitative) parancsolótól egészen a teljesen részvételi (participative) típusig terjednek. Ezek a rendszerek lényegében a Lewin-féle autokratikus és demokratikus vezetés két végpontjának fejlettebb, árnyaltabb verziói, kiegészítve két köztes (átmeneti) típussal. Likert és kutatócsoportja a Michigani Egyetemen három évtizeden át vizsgálta a vezetés hatékonyságát, és kutatási eredményeik szerint a participatív, támogató vezetési stílus (tehát a „részvételi csoport”-rendszer) segíti elő leginkább a szervezetek eredményességét és az emberek elégedettségét.
1. Keménykezű parancsoló (exploitative-authoritative)
A keménykezű parancsoló vezető erősen autokratikus szemlélettel irányítja a beosztottait. Csekély bizalommal van irántuk, többnyire fenyegetéssel, büntetéssel motivál, bár ritkábban élhet jutalmazással is. A kommunikáció szinte kizárólag felülről lefelé irányul: a vezető közli a döntéseit, utasításait, miközben a munkatársaknak kevés lehetőségük van visszajelzésre vagy kérdések feltevésére. Mivel a vezetés és az ellenőrzés erősen központosított, a beosztottak gyakran félelemben dolgoznak, és a kreativitás, kezdeményezés szinte teljesen hiányzik. Ez a stílus általában feszültséget és alacsony morált eredményez a szervezetben.
2. Jóakaratú parancsoló (benevolent-authoritative)
A második rendszerben a vezető már némi bizalmat mutat a beosztottak iránt. Motivációs eszköztárában a jutalmazás gyakrabban jelenik meg, de továbbra is fenyegetéssel, büntetéssel egészül ki, ha szükségesnek érzi. A kommunikáció kissé nyitottabb, működhetnek felfelé irányuló csatornák is, tehát a dolgozók alkalmanként kifejthetik véleményüket, ötleteiket, de ez még nem általános gyakorlat. A döntéshozatal valamelyest decentralizáltabb, egyes feladatokban a beosztottak hatáskört kapnak, azonban szoros ellenőrzés alá esnek. Ez az átmeneti forma sokkal „barátságosabb”, mint a keménykezű parancsoló stílus, de továbbra is hierarchikus működés jellemzi.
3. Konzultatív (consultative)
Ebben a rendszerben a vezető alapvetően bízik a beosztottjaiban, még ha nem is 100%-os mértékben. A kommunikáció már kétirányú: a beosztottak véleményét, ötleteit a vezető meghallgatja és konstruktívan fel is használja. A motiváció nagyobb részben épül jutalmazásra és önkéntes részvételre, miközben a büntetés nagyon ritkán fordul elő. A döntéshozatal során szélesebb körben oszlanak meg a felelősségek és hatáskörök, így az alsóbb szinteken dolgozók is hozzájárulhatnak az egyes speciális döntésekhez. A konzultatív stílus jelentősen növelheti a beosztottak elkötelezettségét és elégedettségét, hiszen már részben bevonja őket a vezetési folyamatba.
4. Részvételi csoport (participative)
A negyedik, egyben legfejlettebb rendszer, melyben a vezető teljes mértékben megbízik a beosztottaiban, és állandóan igényli a véleményüket, elképzeléseiket. A csapattagok közösen határozzák meg például a célokat vagy a teljesítményértékelés főbb szempontjait, így a munkavállalók valódi bevonódása valósul meg a döntéshozatalban. A motiválás ilyenkor elsősorban a közös célok kitűzéséből, az elismerésből és az esetleges anyagi ösztönzőkből áll. Ez a részvételi rendszer (participative) jól illeszkedik ahhoz a modern szervezeti kultúrához, amelyben a munkahelyi légkör támogatja a kreativitást, az önálló gondolkodást és a felelősségvállalást.
Miért fontos Likert modellje?
Likert és munkatársai szerint a szervezet hatékonysága, a dolgozók elégedettsége és a vezetői stílus szoros összefüggésben állnak. A kutatások kimutatták, hogy a részvételi csoport (participative) vezetési rendszerben a munkavállalók magasabb elkötelezettségi szinttel, jobb problémamegoldó készségekkel és nagyobb kreativitással rendelkeznek, ami végső soron a vállalat teljesítményére is pozitívan hat. Ezzel szemben a keménykezű parancsoló rendszer ugyan rövid távon „fegyelmezett” és kiszámítható működést eredményezhet, de hosszú távon rombolólag hat a munkatársak moráljára és csökkenti az innovációs hajlandóságot.
Likert modelljének gyakorlati alkalmazása
A modern vezetéselméletekben és HR-gyakorlatokban számos helyen felbukkan Likert egytényezős modellje. Például:
- Szervezeti diagnosztikánál: Meghatározható, hogy a vezetői stílus miként befolyásolja a vállalati kultúrát és a munkavállalói elégedettséget.
- Vezetőfejlesztési programokban: A vezetők felmérhetik saját irányítási stílusukat, és megérthetik, hogyan juthatnak közelebb a konzultatív vagy részvételi modellhez.
- Konfliktuskezelés: Ha a cégben gyakoriak a szervezeti konfliktusok vagy a fluktuáció, elképzelhető, hogy túl autokratikus a szervezeti működés, és szükséges valamilyen nyitottabb, bevonóbb stratégia.
Összegzés
Likert egytényezős modellje négy vezetési rendszert különít el a beosztottak bevonódása alapján: a keménykezű parancsoló, a jóakaratú parancsoló, a konzultatív és végül a részvételi (participative) csoport. Ezek lényegében az autokratikus és demokratikus vezetési stílus közötti átmeneteket is megmutatják, hangsúlyozva, hogy a vezetői bizalom és a beosztottak részvétele alapvetően határozza meg, milyen munkahelyi légkör és eredményesség alakul ki. Likert kutatásai szerint a részvételi rendszerre épülő vezetés a leghatékonyabb, mivel nemcsak a dolgozók elkötelezettségét és motivációját erősíti, de a vállalati teljesítményt is jelentősen javítja.
