A vezetés sokáig misztikus képességnek tűnt, amit csak néhány kiválasztott birtokolhat. Mintha lenne egy belső adottság, ami vagy megvan valakiben, vagy hiányzik, és ha hiányzik, akkor semmilyen szorgalom, tanulás vagy tapasztalat nem képes pótolni. A modern pszichológia, szociológia, emberi erőforrásmenedzsment és számtalan viselkedéskutatás azonban már régen rámutatott arra, hogy ez nem így van. A vezetés tanulható, fejleszthető kompetencia, amit ugyan a személyiségjegyek és a szocializáció erősen formálnak, de soha nem válnak kizárólagos tényezővé. Kutatási eredmények sora bizonyítja, hogy például az érzelmi intelligencia és a kontextusnak megfelelő kommunikáció messze túlmutat a született adottságokon. Azok, akik képesek odafigyelni saját belső működésükre, fejlődni, nyitottnak maradni és törekszenek a megértésre, akár jelentős hátrányból is felzárkózhatnak, miközben nagyszerű vezetőkké fejlődnek.
A vezetés nemcsak annyit jelent, hogy valaki utasításokat ad és leosztja a feladatokat. Sokkal inkább arról szól, hogyan teremtesz értéket a környezeted számára, hogyan mozgatod meg a csoportot vagy az egész szervezetet egy közös cél érdekében, és közben miként alakítasz ki bizalmon, tiszteleten, megbecsülésen alapuló kapcsolatokat. Egyszerre kell gondoskodnod arról, hogy a folyamatok optimálisan működjenek, a teljesítmény a megfelelő szinten legyen, a csapat elkötelezett és motivált maradjon, és közben neked is megmaradjon az a belső egyensúlyod, ami nélkülözhetetlen ahhoz, hogy mások is magabiztosnak, hitelesnek lássanak. Nem véletlen, hogy a modern vezetői kompetenciáknál egyre többször merül fel a hitelesség, az empátia és a tanulási hajlandóság mint alapvető tényezők. Egy Harvard Business Review-ban megjelent tanulmány szerint a vezetési stílus 70%-ban tanult minta, vagyis az, hogy miként vezetsz, legalább annyira függ a megszerzett tudástól és tapasztalatoktól, mint a benned rejtőző hajlamoktól vagy személyiségvonásoktól.
A vezetői stílus sokféle lehet, és általában nem beszélhetünk tisztán elkülöníthető típusokról, hiszen a valóságban sokszor keverednek egymással. Mégis vannak olyan markáns megközelítések, amelyek segíthetnek értelmezni, milyen hozzáállás, milyen kommunikáció, milyen döntéshozatali forma uralkodik egy szervezet élén. Kurt Lewin már a 20. század közepén végzett kísérleteket arról, hogyan hat a különböző vezetési stílus a csoport teljesítményére és dinamikájára. Az ő modellje egyszerűsített formában három típust különböztetett meg: autokratikus, demokratikus és laissez-faire. Később számos további kutatás bővítette vagy újrakeretezte ezeket az elméleteket, Daniel Goleman például a vezetői érzelmi intelligencia és a vezetési stílus kapcsolatát hangsúlyozta, ezzel is megmutatva, hogy a sikeres vezetéshez nem elég a klasszikus értelemben vett kognitív felkészültség.
Az autokratikus vezető általában központosítja a döntéshozatalt, szigorúan szabályozza a munkafolyamatokat, és a csapattagok inkább végrehajtó szerepben működnek. Ez a megközelítés hatékony lehet válsághelyzetekben, vagy olyan környezetekben, ahol rendkívül fontos az azonnali reagálás, és a felelősségvállalás egyetlen ember kezében összpontosul. Hátránya, hogy hosszú távon kiolthatja a kreativitást és az önállóságot, ráadásul túl nagy terhet tehet a vezető vállára. A demokratikus vezetési stílus ezzel szemben a döntésekbe bevonja a csapattagokat, meghallgatja a véleményüket, és igyekszik konszenzusra jutni. Ez a fajta megközelítés erősen épít a bizalomra, a közös célok megfogalmazására és a közösség élményére, ami hosszú távon fenntartható motivációt eredményez. Viszont hátrányként jelenhet meg a lassabb döntéshozatal, illetve a konfliktuskezelés nehézsége, ha olyan embereknek kell együtt dolgozniuk, akik más-más értékeket vallanak, és nem mindig hajlandók kompromisszumra. A laissez-faire vezetői stílusban a vezető szinte teljesen háttérbe húzódik, hagyja, hogy a csapattagok maguktól alakítsák ki a munkafolyamatokat. Ez akkor működhet jól, ha a csapat tagjai érett személyiségek, akiknek megvannak a szükséges készségeik és motiváltságuk arra, hogy önállóan, a legmagasabb minőség mellett dolgozzanak. Ellenkező esetben kaotikus viszonyok alakulhatnak ki, és a teljesítmény gyorsan széteshet.
A modern szervezetekben gyakran találkozol úgynevezett transzformatív (átalakító) vezetőkkel is, akiknek a középpontjában a változás, a jövőkép és a személyes fejlődés áll. Ezek a vezetők igyekeznek inspirálni a környezetüket, nem csupán egy rövid távú cél elérésében gondolkodnak, hanem abban, hogy a csapattagok maguk is fejlődjenek, és a szervezet átfogóan jobbá váljon. A transzformatív vezető bizalmat és energiát épít a munkatársakban, folyton arra bíztatva őket, hogy fedezzék fel a bennük rejlő lehetőségeket. Ezt a szemléletet gyakran erősíti a magas szintű érzelmi intelligencia és egy olyan kommunikáció, ami nem egyszerűen utasításokat továbbít, hanem párbeszédet ösztönöz, közös gondolkodásra sarkall. Számtalan esetben lehet látni, hogy egy transzformatív vezető képes olyan új lendületet adni a munkának, ami akár alapjaiban változtatja meg egy szervezet működését. A tranzakcionális vezetés ezzel szemben inkább a cserére és jutalmazásra épít, általában jól meghatározott folyamatok, célok, teljesítménymutatók mentén. Ez a módszer is lehet eredményes, ha egyértelmű struktúrára van szükség, de gyakran kimarad belőle az a plusz inspiráció, ami valódi lojalitást alakít ki. Itt a nyereség vagy a büntetés áll a középpontban, ezért hajlamos a hosszabb távon mutatkozó motivációvesztésre.
Nem lehet figyelmen kívül hagyni, hogy az adott szervezeti kultúra, iparág, valamint a csapattagok egyéni szükségletei nagy mértékben befolyásolják, melyik vezetési stílus válik igazán hatékonnyá. Újra és újra akadnak viták arról, hogy létezik-e „legjobb” vezetési stílus. A legtöbben ma már abban látnak realitást, hogy a vezetőnek helyzetfüggően érdemes váltogatnia, alkalmazkodnia. Ezt nevezi a szakirodalom szituatív vezetésnek. Itt a vezetőnek érzékenyen kell felmérnie az adott helyzetet: mekkora nyomás van a csapaton, milyen szintű önállóságot engedhet meg, mennyi erőforrás áll rendelkezésre, és hogyan lehet összehangolni a változó tényezőket. Ha például egy juniorokból álló csapattal dolgozol, lehet, hogy érdemesebb több strukturált támogatást adnod, míg egy profi, összeszokott csapatban nagyobb szabadságot is hagyhatsz, és inkább a transzformatív elemeken keresztül mozgathatod meg őket.
Az érzelmi intelligencia mindebben kiemelt szerepet játszik. Daniel Goleman szerint az a vezető, aki képes hatékonyan kezelni saját és mások érzelmeit, empátiával fordul a kollégák felé, és nem fél visszajelzést kérni, valamint adni, sokkal eredményesebben hangolja össze a csapatot és a szervezetet. Egy 2016-ban publikált kutatás, amelyet több amerikai egyetem együttműködésében végeztek, arra jutott, hogy a magas érzelmi intelligenciával bíró vezetők által irányított csapatok 25-30%-kal nagyobb valószínűséggel érik el, vagy haladják meg a kitűzött célokat. A kutatók szerint ez a jelenség azzal magyarázható, hogy az ilyen vezetők képesek nyitott légkört teremteni, ahol a beosztottak mernek hibázni, mernek újat javasolni és folyamatosan fejlődő szemlélettel dolgoznak. Emellett az érzelmi intelligencia kiemelten fontos a konfliktuskezelésben is: egy vezető, aki nem reagál impulzívan, hanem képes higgadtan meghallgatni a másik felet, sokkal könnyebben kerül konszenzusra, és végső soron stabilabb, kiegyensúlyozottabb munkakörnyezetet alakít ki.
De miként fejleszthető a vezetés? Először is elengedhetetlen a tudatosság. Tudnod kell, milyen stílusban működsz jelenleg, és milyen hatást váltasz ki a környezetedből. Néha érdemes mélyebb önismereti munkát végezni, például coaching folyamaton vagy pszichológiai teszteken keresztül. A második lépés rendszerint a releváns tudás és módszertanok elsajátítása. Számos olyan képzés, tréning és workshop létezik, ahol egy-egy vezetési elméletet gyakorlatba is átültethetsz. Ezek a programok gyakran tartalmaznak helyzetgyakorlatokat, csoportos esettanulmányokat, szerepjátékokat, amelyek lehetővé teszik, hogy életszerű körülmények között próbáld ki magad. Sokat segít a rendszeres visszajelzéskérés is: merj rákérdezni a csapatodnál, hogy ők hogyan élik meg a közös munkát, és ne ijedj meg, ha esetleg kritikusabb véleményt is kapsz. Az őszinteség, a nyitottság és a kommunikáció ugyanis olyan bizalmi légkört alakít ki, ami már önmagában is fejlesztő hatású.
A fejlődésed akkor lesz igazán tartós, ha van mögötte némi kísérletezőkedv és rugalmasság. Előfordulhat, hogy bizonyos elméleti modellek remekül hangzanak, de a te személyiségeddel vagy az adott csapat környezetével nem rezonálnak igazán. Ilyenkor nem kell erőltetni a merev sablonokat, sokkal inkább érdemes megtalálni azt az utat, ami a te erősségeidre épít. Lehetsz például nagyon extrovertált és dinamikus vezető, aki rengeteg energiát ad a csapatnak, de ehhez alkalmazkodva jobban oda kell figyelned a szervezettségre és a hosszabb távú tervezésre. Ha inkább befelé forduló, elemző típus vagy, talán a szituatív vagy a transzformatív vezetés egyes részeit illesztheted hozzá úgy, hogy ne érezd feszélyezőnek az emberekkel való aktívabb kommunikációt. A végeredmény mindig egy egyedi kombináció lesz, ami attól lesz sikeres, hogy összhangban van az alapértékeiddel, a szereplők igényeivel és a szervezeti célokkal.
Lényeges szempont még, hogy magát a vezetést is folyamatosan karban kell tartani, újra és újra ránézni, milyen irányt vett a működésed. Társadalmunk olyan gyorsan változik, hogy néhány év elteltével a vezetők könnyen találhatják magukat olyan szituációkban, amelyekre a korábbi módszerek már nem adnak megoldást. Gondolj a technológiai robbanásokra, a generációk közötti különbségekre vagy akár a pandémiás időszakokra, amelyek teljesen új kommunikációs csatornákat és szervezeti struktúrákat hoztak létre. Az a vezető, aki nem figyel ezekre a változásokra és nem adaptálja őket a saját stílusába, gyorsan nehéz helyzetbe kerülhet. Kutatások igazolják, hogy a rugalmas, tanulásra nyitott vezetők csapatai sokkal inkább képesek alkalmazkodni a bizonytalan vagy stresszes helyzetekhez, és kevesebb a fluktuáció is a munkahelyeken.
Ne feledd, hogy a vezetés nem valamilyen hierarchikus, merev pozíció. Nem attól válsz jó vezetővé, hogy kiírják a neved mellé, mekkora hatásköröd van, és hány ember tartozik alád. A vezetés ennél jóval emberibb és összetettebb dolog. Arról szól, hogy milyen kisugárzást közvetítesz, mennyire vagy képes másokat bevonni, bátorítani, irányt mutatni. Olyan képességek ezek, amelyekkel nem születsz feltétlenül, de fejleszthetők, formálhatók. A tanulási folyamat során lesznek nehézségek, csalódások és akár tévutak is. Fontos, hogy merj kísérletezni, tanulj a hibákból, és ne feledd: a legtöbb ember a hitelességet értékeli leginkább. Ha egy vezető nem magára erőltet egy elméleti modellt, hanem a saját személyiségére szabja, miközben figyeli és tiszteletben tartja mások igényeit, akkor előbb-utóbb kialakítja azt a stílust, amivel nemcsak eredményeket érhet el, hanem valódi közösséget is építhet.
A vezetés tanulása során az önismeret és a folyamatos reflexió kiemelt helyen szerepel. Gondolj bele: ahhoz, hogy vezetni tudj, tisztán kell látnod önmagad korlátait, erősségeit, beidegződéseit és félelmeit. Sokszor nem egyszerű szembesülni azzal, hogy milyen reakciók rejtőznek benned stresszhelyzetben, vagy mennyire tudsz rugalmasan reagálni egy váratlan változásra. De épp ez a fejlődés kulcsa, hogy folyamatosan egyre világosabb képet kapj saját működésedről, és ezekre a tapasztalatokra építve kísérletezz. Ha ezt rendszeresen végzed és beépíted a mindennapjaidba, akkor egy idő után azt veszed észre, hogy sokkal tudatosabban és magabiztosabban alakítod a csapatod, a szervezeted és a saját karrierutad irányát.
Az érett vezető tisztában van vele, hogy nem létezik tökéletes megoldás vagy univerzális stílus, ami minden helyzetben beválna. Ezért is van értéke annak, hogy tanulmányozd a különféle vezetői modelleket, például Lewin kísérleteinek tanulságait vagy Goleman érzelmi intelligenciára alapozott stratégiáit. Nem az a cél, hogy szóról szóra követni kezdd ezeket az elméleteket, hanem hogy inspirációt meríts és megtaláld a saját hangodat. Ha végigtekintesz az emberi történelem nagy vezetőin, látni fogod, milyen sokszínű megközelítés és stílus vezetett sikerekhez. Vannak, akik a szigorú rendet, mások a közvetlen kapcsolatokat, megint mások a jövő víziójával történő inspirálást helyezték előtérbe. Egyvalami azonban mindegyikükben közös: képesek voltak hatással lenni másokra, és ehhez szükség volt a tanulásra, kísérletezésre, folyamatos önreflexióra.
Sok vezető számol be arról, hogy az első években elkövetett hibáik később a legnagyobb tanítómestereik lettek. Akadtak, akik túlságosan autokratikus eszközökkel kezdtek irányítani, mert úgy hitték, a tekintélyt csak így lehet fenntartani. Mások a túlzott demokratizálás hibájába estek, amitől kaotikus döntéshozatal alakult ki, és folyamatosan veszítettek a hatékonyságból. Az is gyakori, hogy valaki túlságosan elmerül a transzformatív vezetésben, de kifelejti, hogy a gyakorlati teendőkhez szabályokra, keretekre és határidőkre is szükség van. Ezek a megtapasztalások segítik, hogy a későbbiekben kombináld a módszereket, és egyre tudatosabban válassz eszközöket a vezetés tárházából.
Nem utolsósorban a vezetői szerep érzelmi terhelésével is foglalkozni kell. A pszichológusok gyakran hívják fel a figyelmet a kiégés megelőzésére, ugyanis a vezető rengeteg felé felel: a célok eléréséért, a csapat lelki jólétéért, a szervezeti működés fenntarthatóságáért. Ha magadat elhanyagolod, akkor előbb-utóbb kiüresedettnek érezheted magad, és ez a csapatodra is negatív hatást gyakorol. Hasznos lehet a rendszeres feltöltődés, a szakmai szupervízió, a coaching, vagy akár a relaxációs és stresszkezelő technikák tudatos gyakorlása. A magas szintű érzelmi intelligencia fenntartásához elengedhetetlen, hogy te is figyelj a saját belső állapotodra, és merj segítséget kérni, ha úgy érzed, szükséges.
Ma már világosan látható, hogy a vezetés nem elérhetetlen, misztikus adottság. Inkább egy tanulási folyamat, ahol a személyiséged és a tanult módszereid együttesen formálják a stílusodat. Lehetsz bármilyen típus, ha tudatában vagy a reakcióidnak, tiszteled mások véleményét, és kész vagy a változásra. A vezetői kompetencia egy életre szóló tanulási út, amely során megtapasztalhatod a siker felemelő érzését és a nehézségek embert próbáló pillanatait is. Mindegy, melyik iparágban dolgozol vagy mekkora csapatot irányítasz, a fejlődés lehetősége mindig ott rejlik, és arra vár, hogy megragadd. Amint rálépsz erre az útra, felfedezheted, milyen óriási hatást gyakorolhatsz a környezetedre, s ezzel együtt mennyit formálhatsz önmagadon. Ez a kölcsönhatás adja a vezetés szépségét: miközben arra törekszel, hogy másokat mozgósíts és támogass, te magad is folyamatosan alakulni fogsz, egyre kifinomultabb, hitelesebb és erősebb vezetővé válva. És ez az út soha nem ér véget, mert mindig lehet még mélyebbre menni az önismeretben, a kommunikációban, a motivációban és abban, ahogyan hatást gyakorolsz a világra. Így nyersz bizonyosságot arról, hogy a vezetés valóban tanulható és mindig többek lehetünk annál, mint akinek ma látjuk magunkat.