„Nem halad előre a cég.” „Nem fejlődünk megfelelően.” „Mintha egy láthatatlan fal állna előttünk.” Ismerős mondatok? A magyar kis- és középvállalkozások vezetői gyakran szembesülnek hasonló érzésekkel, miközben próbálják cégüket a növekedés útján terelgetni. A kellemetlen igazság azonban az, hogy sokszor éppen ők maguk jelentik azt a bizonyos láthatatlan falat.
A helyzet egyáltalán nem egyedi. A legtöbb KKV-t olyan vállalkozó alapította, aki kiváló szakember volt a saját területén. Legyen szó asztalosról, programozóról vagy könyvelőről, ezek a szakemberek általában ösztönösen, saját tapasztalataikra hagyatkozva kezdték el vezetni vállalkozásukat. Ez a megközelítés egy darabig működőképes is – általában addig, amíg a cég mérete lehetővé teszi a személyes kontrollt minden folyamat felett.
A probléma akkor kezdődik, amikor a vállalkozás kinövi ezt a szintet. A tulajdonos-vezető továbbra is ragaszkodik a megszokott működési módhoz: minden döntést személyesen hoz meg, a legapróbb kérdésekben is kikérik a véleményét, és a munkatársak nem mernek, vagy nem tudnak önállóan dönteni. Ennek eredményeként állandó torlódás alakul ki a döntéshozatalban, a vezető idejének jelentős részét operatív feladatok kötik le, miközben a stratégiai tervezésre egyáltalán nem jut idő.
A szakmai múlt is gyakran csapdává válik. „Úgyis én csinálom a legjobban” – hangzik el gyakran, miközben a vezető továbbra is mélyen belemerül a napi operatív feladatokba. Ez önmagában nem lenne baj, ha közben a cég irányítására is jutna elegendő energia. A gyakorlatban azonban ez ritkán valósul meg. A helyzetet tovább súlyosbítja a változásokkal szembeni ellenállás: az új technológiák, módszerek bevezetésének halogatása, az „eddig is így csináltuk” típusú érvelés, vagy a versenytársak innovációinak figyelmen kívül hagyása.
De van kiút ebből a helyzetből. Az első és legfontosabb lépés az őszinte önvizsgálat. Egy vezető akkor tud változtatni, ha képes szembenézni a valósággal. Érdemes végiggondolni: mennyi időt tölt operatív és mennyi időt stratégiai feladatokkal? Mikor fejlesztette utoljára vezetői készségeit? Valóban hallgat munkatársai véleményére, vagy csak meghallgatja őket?
A fejlődés útja nem feltétlenül jelent drasztikus változásokat. Kezdhetjük kis lépésekkel is. Válasszunk ki egy területet, ahol tudatosan elengedjük a kontrollt. Figyeljük meg, hogyan működnek a dolgok közvetlen beavatkozásunk nélkül. Az így szerzett tapasztalatok segíthetnek a további lépések megtételében.
A vezetői készségek fejlesztése kulcsfontosságú. Egy vezető vagy üzleti coach bevonása, vezetői készségfejlesztő tréningeken való részvétel mind segíthet új perspektívák megismerésében. Különösen hasznos lehet más KKV vezetőkkel való rendszeres tapasztalatcsere, hiszen sokan küzdenek hasonló kihívásokkal.
A szervezet fejlesztése sem maradhat el. Olyan rendszereket kell kiépíteni, amelyek nem függnek személyesen a vezetőtől. Ez jelenti egyrészt a folyamatok standardizálását, másrészt egy erős középvezetői réteg kinevelését. A munkatársak fejlesztésébe fektetett energia többszörösen megtérül, ha világos felelősségi körökkel és döntési jogkörökkel párosul.
A változás sikerességét érdemes mérni is. Vezessünk naplót a delegált feladatokról, kövessük nyomon, mennyi idő szabadul fel stratégiai tervezésre, és dokumentáljuk a szervezeti változások hatásait. A fejlődés így válik kézzelfoghatóvá és motiválóvá.
Ne feledjük: a vezetői önreflexió nem egyszeri feladat, hanem folyamatos gyakorlat. A magyar KKV szektor fejlődésének egyik kulcsa, hogy a tulajdonos-vezetők felismerjék: a vállalkozás növekedéséhez nekik is változniuk kell. Az őszinte szembenézés a saját korlátainkkal talán nehéz, de szükséges lépés a fejlődés útján.
Végső soron egy cég vezetőjeként a legfontosabb feladatunk nem az operatív munka kifogástalan elvégzése, hanem a szervezet fejlődésének biztosítása. És ehhez néha pont az kell, hogy egy lépést hátralépjünk, és hagyjuk, hogy a munkatársaink is kibontakoztathassák képességeiket.
